あなたは、リーダーになりたいですか？

リーダー職についているあなたは、この先も今のチームでリーダーを続けていきたいですか？

介護職の仕事の悩みとリーダーに求める力についての意識調査では、介護現場のチームリーダーは「部下・スタッフとの人間関係・コミュニケーション」に最も悩みを抱えていました。

これは「共に働くメンバーを大事にしたい」そして「リーダーとして、介護職として、利用者の生活や日々のケアを真剣に考え、取り組みたい」といった想いがあるからこその悩みなのではないでしょうか。

新たにはじまった「介護リーダーの仕事術」では、介護現場で活躍するリーダーなどをお招きし、介護リーダーの仕事に触れていきます。

2022年10月7日（金）に開催された第2回のゲストは、メディカル・ケア・サービス株式会社 認知症戦略部部長の杉本浩司さん。

特別養護老人ホームや訪問介護事業所での介護福祉士、施設長としての勤務を経験し、できないことができるようになるだけでなく、その人らしい“新しい当たり前”が見つかる場所づくりをするべく、ケアの変革に取り組まれています。

また、スタッフとの信頼関係の醸成や事業所の理念浸透のために1on1面談を積極的に取り組むなど、プロ意識を持ってケアに取り組めるスタッフの育成にも注力されています。

そんな杉本さんより、介護リーダーとしての仕事術や明日から実践できるリーダーのあり方について教えていただきました。

23歳からリーダーに！そのきっかけは上司からのいじめ

KAIGO LEADERSが行った介護リーダーに関する調査研究によると、「リーダー職に就いてよかった」と答えたリーダーが83%というポジティブな結果に対して、「リーダー職に就きたい」と答えた人は32%しかいないという結果が出ています。

杉本さんは23歳からリーダーとなり、様々な場所でリーダーシップを発揮されています。杉本さんはなぜ若くしてリーダーになったのでしょうか？

僕がなぜリーダーになろうと思ったのかというと、上司からのいじめがきっかけでした。利用者の想いを叶えようとすると、担当から外されたり、離床後のベッドメイキングを誰もやらないから、1人でやっていたら、「サボるな」と怒られました。

フロア会議で改善案を出していたら、会議の日程が毎月僕の夜勤の日になって会議から締め出されたこともあったんです。もちろん、ボーナスも1番悪い査定でした。

この経験から当時の状況を脱し、役職者になるために、まずは上司の求めることを能動的にやることが重要だと考え実践したと言います。見た目、内面や結果も含めて上司の求める部下でいるように徹底的に研究し、いつ意見を求められても答えられるように、先読みして準備をしていたそうです。

その結果、約1年で直属の上司が役職者へ上申し、杉本さんはサービス提供責任者に昇進することになりました。リーダー職になることに対して、自身の経験も踏まえてこんなアドバイスを送ってくれました。

自分の指示のもとで動くスタッフが何人か付くことで、今までやれなかったけどやれるようになることが絶対増えるはずなんですよね。役職者になって、部下の管理をするのも大変そうだと思うかもしれないですが、私の元上司の暴君でもできるのだから、あなたにもできるはず。ぜひ、その1歩目を踏んでほしい。1歩踏み出してみると、ひょっとしたら違う景色が見えるかもしれません。

Tips① 得意を知り伸ばす

本当の介護リーダーのあり方としては、役職者になればいいというわけではありません。現場から認められる本当のリーダーになるための5つのことを教えてくださいました。

まず1つ目は自分の得意を知り伸ばすこと。杉本さん自身もリーダーになって以来、変わらずにチームメンバー、部下に対するマネジメント方法として実践されています。「短所は何も見ない。どんどん長所を伸ばすようにしている。」と語ります。

では、自分の得意を知るためにはどのようにしたらいいのでしょうか？

人に褒められること、人から強みと言われることで、自分の得意なことがわかってくるんですよね。だから、そういうチャンスを作れるといいです。

具体的な方法も教えてくださいました。

例えば、研修委員会の委員になり、研修時のグループワークに入れれば、同じグループの人同士で、メンバーに対しての感想を書いてもらうことができます。それを毎回繰り返していくと、みんなから褒められることや強みと言われることが大体一緒だということが見えてくるわけです。

さらに参加者に向けては、こんな心強い言葉をいただきました。 

人生は短いですから、短所を直している時間なんかないと思いますよ。良いところをどんどん伸ばしていった方がいいですね。

Tips② 学ぶ

本当のリーダーになるための2つ目は学ぶということ。得意を伸ばし、増やすためにも学ぶことが必要です。たとえ役職に就けても、それ以上になるためには、知識、根拠や実践力が必要とされるからです。

杉本さん自身も29歳から5年間、働きながら大学院に通い、知識量や人脈を身につけたと言います。しかし、学校で学ぶことが難しい人もいます。そのような人はどうしたらよいのでしょうか？

1冊300ページの本であれば、講演を10回分聞いたぐらいのテキスト量になるし、本が苦手な人は漫画があるじゃないですか。”ドラッカー”や”アドラー”や”7つの習慣”など、基本的に押さえておかなければいけないビジネス本も、ほぼ漫画で揃ってますよね。漫画で読んで、プラス体験から学べばいいと思います。

本や漫画以外にも今はKAIGO LEADERSのような学びの場もあります。

KAIGO LEADERSも、この10年間イベントをやり続けていて、そこに毎回出てる人も必ずいると思うんですよね。出てない人と出てる人を比べたら、かなり違いがあるでしょう。 自分に投資することが大切だと思います。

Tips③ マニフェストを出す

3つ目はマニフェストを出すこと。杉本さんは25歳で訪問介護事業所責任者になった時から、ずっとマニフェストを出し続けています。

その理由は、取り組むことを宣言することで、スタッフみんなにゴールをイメージしてもらうという目的があるからです。

友達でもない、他人同士が集まっている組織体だから、スタッフ1人ひとりが持つ、バラバラの介護観を1つにすることは絶対不可能だと思っています。だからこそ共通の目指すべきゴールをイメージできるようにマニフェストを立てるわけです。

一方で、マニフェストを明確に打ち出すことで職員から反発を受けることもあります。実際に、マニフェストを発表した途端「あなたにはついていきません」と言い出す人もいたと言います。この鮮烈なエピソードについても、ポジティブにお話してくださいました。

反対意見が出ることは実はいいことなんですよね。これからマニフェストを達成するための行動をしていくうえで、「どのくらいの反対派がいるのか、それが誰なのか」がわかることは、入り口としては非常に分かりやすくて、やりやすいと思います。

他者を巻き込むには、反対意見はつきものです。反対意見に向き合うことで発見した事実も私たちに勇気を与えてくれました。

反対する人に明確な理由がある場合、その理由を解決すれば味方になってくれるかもしれない。賛成も反対も、理由を具体的に言ってくれる人は、実は味方になってくれやすい人たちだったりするんですよ。

 Tips④ 理念浸透

4つ目は理念浸透です。会社の理念の意味を毎日語り合う場を作ることも、リーダーの役割の1つです。職員1人ひとりの介護観が一緒にはなり得ない一方で、共通しているのは、みんな会社の理念に賛同して入社しているということ。お互いの違いを理解し補完し合える関係性になるためにも、腹を割った話し合いができる場を作ることが最初のうちは重要だと言います。

会社は、友達ではない単なる他人の集まりです。他人の集まりの唯一の拠り所は、会社理念のはずなんですね。 会社の同僚は必ずしも互いを好きで、気が合う間柄じゃないかもしれません。仕事観も介護観も十人十色だからこそ、同僚の違いを知り意見交換することで、補完し合って、前に進むことができると考えています。

しかし、考え方が違う者同士が交流すると、ぶつかり合い（コンフリクト）が起こることが想定されます。リーダーとしては、コンフリクトをうまく活用するマネジメントが重要となります。コンフリクトを扱う上で、気を付けることは何でしょうか？

コンフリクトには2つの可能性があります。新たなアイデアの創出、パフォーマンスの向上につながる可能性がある一方で、コンフリクトにより、ストレス、離散やパフォーマンスの低下につながる場合があるため、注意が必要です。

パフォーマンスの低下に注意しなければいけないコンフリクトは、仕事の役割、責任、資源配分をめぐる不一致や介護観の不一致だと杉本さんは言います。働き方への考え方や介護観に関してぶつかり合った結果、感情がぶつかってしまうと修復が難しくなってしまいます。

一方で、タスクコンフリクト、つまり仕事の目標や仕事そのものに関する意見の不一致はプラスに作用する可能性があると言います。その理由はなんなのでしょうか？

会社の理念から紐づいていくものが仕事の目標になるので、そこに対する不一致は、意見交換をした結果、プラスに変えられる可能性があります。感情的な対立や、プロセスを巡る不一致は、そのまま語り合っても、ずっとマイナスのままなので、そこに依りどころとなる理念を置いてあげると、プラスに転換していきますよ。

具体的な事例を挙げて説明いただきました。

【事例： 要介護5や4の寝たきりに近いようなAさんが歌舞伎座を歩いて観に行きたいと要望している場合】

職員Bさんの意見：歌舞伎を見に行かせてあげられるように支援したい。どうにか歩けるようにしてあげたい。

職員Cさんの意見：もう90代後半だから危ない。本人がどう言ったって歩かしちゃダメ。

この時、本当のリーダーはどうするべきなのでしょうか？

どちらかの味方をしたり、折衷案として第3案を提示したりしがちですが、実はどちらも良くない。リーダーがするべきことは、AさんとBさんの意見を、会社の理念と合致させて考えを広げてあげることです。つまり「会社の理念に置き換えて考えたらどうですか？」と言うと、大体プラスに転じて解決することが多いはずです。タスクは理念そのものなんだということを、ぜひ知っていただきたいなと思っています。

Tips⑤ 1on1の実施

最後の5つ目は1on1です。ご自身の管轄ホームの離職率が社内で最も低くなっている大きな理由の1つが1on1の実施だそうです。

杉本さんが言う1on1は、年に数回ある評価面談のようなものではなく、定期的に行うものを指します。さらに、1on1とは部下が話す場所であり、上司は話を広げ、聞き届ける役だということを強調されています。

この方法には、どのような効果があるのでしょうか？

部下が話す側に徹していると、話しているうちに、自分で自分の業務や課題を棚卸ししてくれるんです。そのうえで、「じゃあ次の1on1までに、今話してくれた課題の中で何が出来る？」と問いかけると「じゃあこれとこれにチャレンジしてみます。」と自ら宣言してくれることもあります。

そうすれば部下はすごく気持ちいい状態で1on1が終われる。ただ聞くだけでも、上司への満足度が上がる仕組みが出来上がっていくんです。

1on1実施におけるノウハウについても教えていただきました。いくつかのポイントに分けて紹介します。

ポイント①：上司から問いかけるのは3つのみ

①前回やると決めたことの進捗、②今の課題テーマ、③次回までにやること　の3つだけ質問しているとのことです。

テーマにしている課題を語ってもらって、次回までにやることを宣言してもらう。そして次回には、前回決めたことに対する進捗を確認をする。宣言したことができていなくてもいいんですよ。 自分で宣言することが1番大事なので、できていない場合は、できなかった理由を聞いてあげたらいいんです。

ポイント②：実施の頻度はまず2週間に1回がおすすめ

“部下だけで決心しきってしまわずに、再度報告してくれる絶妙なところが2週間です。月に1回だと個人で決心できてしまう。逆に1週間ぐらいでは宣言したことを行動に移すには短いんですよ。1on1は自ら宣言したことの報告を受ける場にもなるので、2週間に1回ぐらいがやっぱりちょうどいいかなと思っています。”

ポイント③：面談時間は30分で統一

誰とやるにしても、30分と決めてます。話が盛り上がらない人もいるけど、その人だけ毎回10分にするのもおかしい話だし、自分で苦手意識を作ってしまうので、誰とでも25分から35分ぐらいをやると決めています。 

ポイント④：アドバイスしない

「○○さんと最近関係が悪くて、どうしていいかわかんないんです。何が問題かわからない、教えてください」と1on1で相談されたとしても、アドバイスをすることはNGだと言います。

アドバイスされると、それは指示になってしまうから言っちゃダメ。ぐっとこらえて「そっか、どうしていいかわかんないか。じゃあ○○さんとの関係で3つの問題があるかもしれないけど、例えばこの1つが解決した時、他の2つはどうなるのかな？」という風に問いかけます。問いかけていくうちに、真の問題が明らかになっていくように話を広げていくといいと思います。

1歩踏み出す勇気を

今回はマネジメントの貴重なノウハウをたくさん教えていただきました。これまで学び続け、実践し続けてきたリーダーとして、心強い一言をいただきました。

マネジメントも論理ですから、ちゃんとルール通りやったら、誰がやったって結果が出るはずだと思います。部下は勝手に育っていくから、根拠で後ろから支えてあげればいい。そんなに肩肘張らなくてもいい。みんなできると思います。 

最後に、参加者に向けてメッセージをいただきました。

リーダーとしての醸成もチームとしての醸成もすべては理念浸透です。理念が浸透していけば、リーダーになりたての方でも絶対大丈夫ですから、ぜひ勇気を持って1歩踏み出していただけたらなと思います。 

Q&A

ここからは、KAIGO LEADERS発起人の秋本可愛や参加者からの質問にお答えいただいたトークセッションの内容をお届けします。

そもそも距離があるスタッフと話していくには、何からやればいいでしょうか？

今リーダーでない方の中には、このイベントを通じて「リーダーになりたい」と思った方も多いのではないでしょうか。ぜひこの学びを実践してみてほしいなと思いました。

杉本さん、ありがとうございました！

ゲストプロフィール

杉本浩司（すぎもとこうじ）

メディカル・ケア・サービス株式会社
コーポレートコミュニケーション室室長/認知症戦略部部長
帝京科学大学非常勤講師/白梅学園大学非常勤講師

1977年生まれ。「日本一かっこいい介護福祉士」、「認定介護福祉士の唯一の人物モデル」として注目されている。介護福祉士として、介護の面白さを伝える講演や自立支援、人材育成、経営管理等の講演活動の他、施設アドバイザーやコンサルタント、各団体幹事や顧問、理事としても活躍。講演は延べ900回以上、年間70回以上、年間7000人以上の聴講者がいるなど、常に最先端の介護を実践している業界のトップランナー。
2018年9月よりメディカル・ケア・サービス株式会社所属。1年間でMCS版自立支援ケアを確立し、その後2年半でグループホーム272、小規模多機能型居宅介護12の合計284ホームで実践。認知症の入居者3,798名（対象者4,454名）のBPSDを消失・緩和させるなど、状態改善率85.27％の成果を上げる。どの介護施設でも一定の質を担保できる再現性のあるケアシステムも確立した。

介護福祉士/介護支援専門員/修士（医療福祉学）
認定介護福祉士認証認定機構幹事審査員
東京都北区サービス提供責任者の会顧問
元東京都介護福祉士会副会長
第6回一億総活躍社会に関する意見交換会スピーカー
中央法規「おはよう21」連載中

開催概要

日時: 2022年10月7日(金) 20:00〜
場所：オンライン（Zoom配信）